De Zin En Onzin Over Testen En Assessments

De Zin en Onzin over testen en assessments

Goede medewerkers aannemen is nog een hele kunst. Wij hebben het nodige leergeld betaald. Wat kost het wel niet als na een jaar blijkt dat deze medewerker/compagnon/manager niet goed functioneert. Daarom ging MMCenter samen met Talent in Balans in eerste instantie op zoek naar een hulpmiddel om te bepalen in welke mate een nieuwe partner/medewerker past bij MMCenter. Dat was het begin van meer…

Testen en assessments zijn tegenwoordig niet meer weg te denken bij het selecteren van nieuwe medewerkers of voor het onderbouwen van loopbaankeuzes en keuzes rondom personeelsontwikkeling. Sommigen zweren erbij en anderen vinden het allemaal maar erg overdreven en een verhoging van de kosten.

Als MMCenter hebben we inmiddels meer dan 10 jaar ervaring met het inzetten van met name persoonlijkheidsvragenlijsten via onze samenwerkingspartner Talent in Balans, bij onze advies- trainings- en coaching trajecten. We ervaren de meerwaarde, maar zijn ons ook bewust van de beperkingen.
We maken doorgaans gebruik van vragenlijsten die een beeld geven van de persoonlijkheid en de ontwikkelbaarheid van competenties. Ze helpen ons om gerichter te kijken en te analyseren en zo beter aan te sluiten bij wat een opdrachtgever of klant belangrijk vindt.

Mits goed ingezet en begeleid, is de inzet van een vragenlijst een mooie aanvulling op de wijze waarop wij toegevoegde waarde leveren aan onze klanten.

Voordelen van de inzet van psychologische vragenlijsten:

  • We krijgen een completer beeld van de persoonlijkheid en voorkomen daarmee dat we onze eigen blinde vlekken en die van de betrokken persoon niet zien.
  • Geeft een objectiever beeld van de persoon en daardoor een betere onderbouwing voor de selectiebeslissing.
  • Verhoogt de zwaarte van de procedure, waardoor iedereen het keuzeproces meer doorleeft en de motivatie van de kandidaat extra onder de loep genomen wordt.
  • Geeft een onderbouwd beeld van hoe ontwikkelbaar competenties zijn die belangrijk zijn in de functie of rol. Daarmee ontstaat een betere aansluiting op wat er gevraagd wordt en wat nodig is.
  • Maakt scherper duidelijk waar mogelijke risico’s zitten bij aanname van de kandidaat.
  • Geeft scherper inzicht in sterke punten en de wijze waarop je een medewerker kunt aansturen, motiveren en coachen.

Al met al wordt het risico op een verkeerde selectiebeslissing verkleind en de kans op een succesvol functioneren vergroot. De inzet van de psychologische vragenlijsten is bovendien relatief goedkoop in vergelijking met de kosten van een mismatch. Voor ons is de keuze daarom meestal niet moeilijk.

Toch is het ook goed om niet in blindelings enthousiasme testen of vragenlijsten in te zetten.

Wat zijn dan de beperkingen:

  • Een psychologische vragenlijst blijft een weergave van het zelfbeeld van de kandidaat en heeft daarmee een subjectieve component.
  • Een uitslag is ten dele een momentopname, dus houd daar rekening mee.
  • Een rapportage van de uitslag vraagt om een goede interpretatie en begeleiding. Als dit niet goed gebeurt, is er naast het risico van een verkeerde beslissing ook het gevaar van een verkeerde aansturing of coaching met tegengesteld resultaat!
  • Een psychologische vragenlijst is een aanvulling op gesprekken en persoonlijk contact, maar kan deze bij belangrijke beslissingen nooit vervangen, wel aanvullen of corrigeren.

Al met al is de inzet van vragenlijsten een expertise, waarvoor de inzet van een MMCenter professional een belangrijke meerwaarde is. Zo maak je een succes van het aannemen en/of ontwikkelen van je personeel. Met uiteindelijk meer omzet en blijvend resultaat!

Remko Matsinger

Partner bij MMCenter en eigenaar van Talent in Balans

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Search